Xây Dựng Quy Chế Lương Thưởng Công Ty Chuẩn Nhất

Quy chế lương thưởng là một trong các yếu tố quyết định người lao động gắng bó với doanh nghiệp. Đây cũng là nhân tố thu hút nhân tài khi tuyển dụng. Vậy cách xây dựng quy chế lương thưởng như thế nào mới hiệu quả?

I. Quy chế lương thưởng là gì?

Quy chế lương thưởng là văn bản thể hiện quy định về việc trả lương thưởng và phụ cấp do doanh nghiệp ban hành. Văn bản này quy định cụ thể các nội dung: cách tính tiền lương, hình thức trả lương và thời hạn trả lương cho người lao động.

II. Vai trò của quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp

Đối với Doanh nghiệp

Quy chế lương thưởng càng rõ ràng càng thể hiện tính chuyên nghiệp, uy tính chủa doanh nghiệp. Cụ thể như:

Giúp doanh nghiêp tuân thủ theo quy định của pháp luật: Quy định tại Điều 103 Bộ luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động phải công khai chế độ lương, thưởng.

Góp phần xây dựng uy tính thương hiệu của công ty: quy chế lương thưởng hấp dẫn có thể thu hút nhân sự tiềm năng, và giữ chân nhân tài đang làm việc tại doanh nghiệp, cũng tạo nên uy tính và thương hiệu với đối tác.

Động lực giúp nhân viên phát triển năng lực bản thân: lương thưởng là động lực để nhân viên phát huy năng lực làm việc đúng kế hoạch và chất lượng.

Gia tăng sự gắn bó của nhân sự với công ty: Khi được công nhận và trả lương theo quy chế rõ ràng, xứng đáng, nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với công ty hơn.

>> Xem thêm: Trải Nghiệm Nhân Viên Là Gì Trong Quản Trị Nguồn Lực

Đối với người lao động

An tâm làm việc: Quy chế lương thưởng rõ ràng giúp nhân sự đảm bảo được cuộc sống và an tâm làm việc.

Củng cố niềm tin vào daonh nghiệp: Người lao động sẽ rõ ràng hơn về quy định và tin tưởng vào nơi mình cống hiến hơn, phát huy được tối đa tiềm năng của bản thân.

Củng cố tình đoàn kết giữa các nhân viên: Một trong các nguyên nhân dễ gây mâu thuẫn nội bộ là bất mãn về lợi ích. Vì vậy, công bố quy chế tính lương thưởng là điều cần thiết để gắng kết giữa các thành viên với nhau.

III. Quy trình xây dựng quy chế lương thưởng chuẩn nhất

Bước 1: Xác định quỹ lương và doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp

Ở bước này, ban lãnh đạo công ty cùng với bộ phận nhân sự cần tính toán các khoản doanh thu, lợi nhuận trong năm để xác định quỹ lương tổng trước khi xây dựng quy chế lương thưởng.

Thông thường doanh nghiệp sẽ căn cứ theo số liệu của năm cũ để tính cho năm tiếp theo. Mức điều chỉnh hoặc sự thay đổi cho phép là bao nhiêu phần trăm trên cơ cấu giá thành để có sự cân bằng, vẫn đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường và vẫn giữ chân được nhân sự giỏi.

>> Xem thêm: Quy Trình Quản Lý Tài Liệu Và Hồ Sơ Trong Doanh Nghiệp

Bước 2: Xác định hình thức trả lương

Các hình thức trả lương thông dụng là trả lương theo sản phẩm, lương thời gian hay lương khoán. Hoặc công ty có thể kết hợp nhiều hình thức trả lương, chỉ cần có quy định rõ ràng trong quy chế lương thưởng.

Bước 3: Xây dựng hệ thống chức danh

Tại Việt Nam, đa phần các doanh nghiệp sẽ gom các chức danh công việc có tính tương đương thành một nhóm để xác định mức lương. Ví dụ: nhân viên văn phòng như nhân viên kế toán, nhân viên nhân sự, nhân viên kinh doanh sẽ có chung một level lương cứng, tạm hiểu là mức lương cố định trả cho người lao động. Sau đó tùy vào mức độ hoàn thành công việc hoặc vị trí khác nhau sẽ có thưởng hoặc phụ cấp khác nhau. Tuy nhiên hình thức này chưa chuẩn và chưa chuyên nghiệp.

Thực tế ở các tập đoàn lớn hoặc các doanh nghiệp nước ngoài họ luôn có một hệ thống chức danh và cấp bậc rất bài bản kèm theo đó là mức lương tương ứng. Hệ số lương chuẩn được đối chiếu với thị trường chứ không theo cảm tính như các doanh nghiệp có quy mô nhỏ.

Bước 4: Xây dựng cơ cấu đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho từng vị trí

Nếu doanh nghiệp của bạn thường xuyên đánh giá công việc để chi trả lương hằng tháng, bạn cần phải xây dựng tiêu chí cụ thể và rõ ràng. Thông thường việc xây dựng sẽ do trường phòng ban phối hợp cùng bộ phận nhân sự sau đó triển khai đến toàn bộ công nhân viên.

Một số công ty sẽ quy kết quả hoàn thành công việc ra hệ số từ 0.8 đến 1.2 để nhân trực tiếp vào lương cứng của Người lao động. Một số khác sẽ chia lương thành hệ hố lương 3P.

>> Xem thêm: Khảo Sát Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên

Bước 5: Ban hành, áp dụng và điều chỉnh

Trước khi ban hành quy chế tính lương thưởng bạn nên chạy thử dữ liệu 3 tháng gần nhất để so sánh tính ưu việc của quy chế mới so với quy chế cũ vì khi xây dựng bất kỳ một quy chế lương thưởng nào cũng khó tránh khỏi sai sót.

Hơn nữa, bạn cũng cần tiếp nhận ý kiến đóng góp, phản hồi của nhân viên để liên lục cải tiến, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế, tránh gây ra sự bất mãn cho người lao động.